İşe Alımdan Sonra Ne Olur? Güçlü Oryantasyonun Şirketlere Katkısı
- Ece Ayten
- 7 May
- 4 dakikada okunur
Güncelleme tarihi: 8 May
İyi bir işe alım süreci, güçlü bir başlangıçla tamamlanır.
Pek çok şirket, işe alım sürecini imza atıldığı gün tamamlanmış sayar. Ancak aslında, çalışanın gözünde süreç o gün başlar.
İşe başlayan kişinin ilk gün yaşadığı deneyim, orada kalıp kalmayacağına dair ilk duygusal kararı vermesini sağlar. Dolayısıyla, yeni bir ekip arkadaşı aramıza katıldığında, aslında işe alım süreci bitmiş olmuyor, yeni bir deneyim başlıyor. Bu deneyimin ilk adımı ise oryantasyon.
Oryantasyon sadece yeni gelen kişiye “hoş geldin” demek değil, ona “biz buradayız, seninle birlikteyiz” hissini verebilmektir. Şirketin kültürünü, iş yapış biçimini ve beklentilerini yansıtan bu süreç; hem adaptasyonu hızlandırır hem de bağlılık oluşturur.
Bu yazı, çalışan deneyimini ilk günden itibaren değerli kılmak isteyen İK profesyonelleri ve yöneticiler için hazırlandı.
1. İlk Gün, Güvenin Temelidir
Bir çalışanın şirkete dair ilk izlenimi, ilk günle şekillenir.Hazır bir masa, karşılayacak bir ekip arkadaşı, tanıtıcı bir e-posta... Bunlar küçük gibi görünen ama etkisi yüksek detaylardır. Yeni başlayan kişinin gözünden bakıldığında, bu hazırlıklar sadece teknik ihtiyaçları değil, aynı zamanda özen ve saygıyı gösterir.
Küçük bir unutkanlık – örneğin, bilgisayar teslim edilmemesi ya da Slack erişiminin açılmamış olması – çalışanın gözünde tüm sürecin plansız olduğu izlenimini bırakabilir.
Birçok şirkette ilk gün yaşanan teknik aksaklıklar, ulaşmayan erişim bilgileri veya ilgisiz bir ortam, çalışanın motivasyonunu hızlıca aşağı çeker. Bu da şirketin o çalışana verdiği değerle ilgili ilk sinyali verir. İyi hazırlanmış bir ilk gün, “Burada önemseniyorum” hissini güçlendirir.
2. Oryantasyon, Tanıtmak Değil, Dahil Etmektir
Şirket yapısını anlatmak önemlidir, ama o şirketin kültürünü yaşatmak daha kıymetlidir.Oryantasyon süreci, prosedürlerin üzerinden geçmenin ötesinde, kültür aktarımının ilk durağıdır. “Hoş geldin” kutuları, ofis turu, ekip tanışmaları ya da ortak bir öğle yemeği gibi detaylar, yeni çalışanın bu yapıya nasıl dahil olacağını gösterir.
Bazı şirketlerde bu süreç sadece sunumlarla ve imzalanacak belgelerle sınırlı kalabiliyor. Oysa esas etki, kişisel temaslarda ve samimi karşılamalarda oluşur.
Bir çalışan, ilk öğle yemeğini tek başına yediğinde sadece yalnız hissetmez; aynı zamanda “burada bana yer yok” duygusuyla tanışır.
Bunun yerine, ekipten birkaç kişiyle yapılan samimi bir tanışma yemeği, saatler süren sunumlardan çok daha fazla etki yaratır.
3. Netlik, Hız ve Rahatlık Getirir
Yeni başlayan biri için en kritik şeylerden biri de belirsizliklerin giderilmesidir.Görev tanımı, öncelikli hedefler, iletişim kanalları ve kullanılacak araçlar net şekilde aktarılmalı. İlk hafta içinde paylaşılacak basit bir “90 Günlük Plan” ve örnek bir haftalık ajanda, çalışanın kısa sürede rahatlamasını sağlar.
Küçük ama etkili bir dokunuş: dijital araçların (Slack, Notion, Google Drive vb.) nasıl kullanıldığını gösteren kısa bir rehber veya ekran videosu bile büyük fark yaratır.
Ayrıca, beklentilerin açıkça konuşulması hem çalışan hem yönetici açısından güvenli bir alan yaratır. Bu da ileride oluşabilecek iletişim problemlerini azaltır.
4. Sormak Kolaylaşırsa, Alışmak da Kolaylaşır
Yeni bir ortamda soru sormak, çoğu kişi için kolay değildir.“Acaba bu soruyu sormam garip olur mu?” kaygısı, yeni başlayan kişinin hızını kesebilir.Bu noktada buddy sistemi etkili bir şekilde devreye girer. Aynı ekipten ya da benzer rolden seçilecek bir buddy, yeni çalışana gündelik konularda yardımcı olarak hem bilgi verir hem de sosyal bağ kurar.
Bir çalışanın ilk 10 gününde toplamda 25'ten fazla küçük sorusu olur; çoğu, "kimden isteyebilirim", "nasıl yapılıyor", "nerede bulurum" gibi basit konulardadır.
Buddy sistemi olmayan ortamlarda bu soruların önemli bir kısmı yanıtsız kalır – ve bu da içe kapanmaya yol açar.
Basit yönlendirmeler, doğru kişiye ulaşma, birlikte kahve içmek gibi küçük dokunuşlar, ilk haftaların daha kolay geçmesini sağlar. Bu sistem, sadece destek değil, aynı zamanda aidiyet yaratır.
5. Süreç Bitmesin, Gelişmeye Devam Etsin
Oryantasyon sürecini hızlıca sonlandıran şirketlerde, yeni başlayanların %40'ı ilk 6 ay içinde iş değiştirmeyi düşünmeye başlıyor.
Oryantasyon bir gün ya da bir hafta ile sınırlı kalmamalıdır.İlk hafta, ilk ay ve üçüncü ay gibi zaman dilimlerinde yapılan kısa değerlendirme görüşmeleri hem çalışan hem şirket için faydalıdır. Bu görüşmelerde nelerin iyi gittiği, nelerin daha iyi yapılabileceği üzerine konuşmak; süreci yaşayan kişiden geri bildirim almak gelişim için önemli bir adımdır.
Ayrıca yöneticilerin de bu sürece aktif olarak dahil olması gerekir. Sadece İK’nın yürüttüğü bir oryantasyon programı, eksik kalmaya mahkûmdur.
6. Oryantasyonun Kazandırdıkları
Kurumsal firmaların büyük bir kısmı, oryantasyon kalitesi ile çalışan bağlılığı arasında doğrudan bir ilişki olduğunu kabul ediyor.Bu yüzden yüksek bağlılık skoru olan şirketlerin, oryantasyon süreçlerine hem zaman hem de insan yatırımı yaptığı görülüyor.
Gallup'un araştırmasına göre, etkili bir oryantasyon süreci yaşayan çalışanların işlerinden memnun olma olasılığı 2.6 kat daha yüksek; ayrıca bu süreç, yeni çalışanların işlerine olan bağlılığını %70'e kadar artırabiliyor.
İyi kurgulanmış bir oryantasyon süreci:
Çalışanın ilk gün stresini azaltır
Aidiyet duygusunu başlatır
Üretkenliği erken dönemde destekler
Uzun vadede bağlılığı artırır
Şirket kültürünü tutarlı bir şekilde aktarır
Yani iyi bir oryantasyon planı ile yeni işe başlayan bir kişiye sadece hoş bir karşılama değil, uzun vadeli bir yatırım yapılmış olur.
Sonuç:
Oryantasyon, yalnızca bir prosedür değil, çalışan deneyimini şekillendiren stratejik bir süreçtir.Güçlü bir ilk gün, sadece bir başlangıç değildir; aynı zamanda çalışana verilen değerin en görünür halidir.Her detayın düşünüldüğü bir karşılama, şu mesajı verir:“Buradasın, çünkü bizim için önemlisin.”
Comments