Kündigungsfristen in Europa: Warum Ihr neuer Entwickler erst in 3 Monaten anfängt

Wenn Sie im Januar ein Angebot mit einem erfahrenen Entwickler in Deutschland oder Frankreich unterschreiben, besteht eine gute Chance, dass diese Person erst im April die erste Zeile Code für Sie schreibt. Das liegt nicht an einem langsamen Kandidaten oder einem schwachen Recruiter. Es ist die Kündigungsfrist — und in den meisten Teilen Europas wird diese durch eine Kombination aus Gesetz, Arbeitsvertrag und manchmal einem Tarifvertrag festgelegt, keines davon kann durch Ihr Angebotsschreiben außer Kraft gesetzt werden.

Die praktische Konsequenz: Die Lücke zwischen „Angebot angenommen" und „erster Commit" variiert von etwa zwei Wochen bis zu etwa sechs Monaten, je nachdem, in welchem Land und in welcher Senioritätsstufe Sie einstellen. Wenn Sie Kapazitäten planen, als würde jeder in zwei Wochen anfangen, ist jede darauf basierende Roadmap um ein Quartal daneben.

Drei Ebenen bestimmen das Datum, nicht nur eine

Fast jeder Fehler in diesem Bereich entsteht dadurch, dass nur die erste Ebene gelesen wird.

Gesetzliches Minimum. Jedes Land legt eine Untergrenze fest. In Polen skaliert sie mit der Betriebszugehörigkeit — etwa zwei Wochen bei unter sechs Monaten, ein Monat bei unter drei Jahren, drei Monate darüber hinaus. In der Türkei reicht die gesetzliche Skala von zwei bis acht Wochen über dieselben Art von Zugehörigkeitsbändern. In Großbritannien beträgt die gesetzliche Mindestfrist für einen kündigenden Arbeitnehmer eine Woche nach einem Monat Betriebszugehörigkeit, was wunderbar schnell klingt und fast nie das ist, was tatsächlich gilt.

Der Vertrag. Dies ist die Ebene, die in der Praxis maßgeblich ist, denn Verträge legen routinemäßig längere Fristen fest als das Gesetz. Ein britischer Senior-Entwickler hat weitaus wahrscheinlicher eine Frist von ein oder drei Monaten im Vertrag stehen als die gesetzliche eine Woche. Ein deutscher Vertrag für eine Führungskraft oder Architekten gibt häufig drei Monate zum Ende eines Kalenderquartals an — das bedeutet, eine am 2. Oktober eingereichte Kündigung kann zu einem Starttermin am 1. Januar führen. Dieselbe Klausel könnte in einem anderen Vertrag „zum Monatsende" lauten, und der Unterschied zwischen beiden beträgt bis zu zweieinhalb Monate Ihrer Planungsreserve.

Tarifverträge. In Frankreich legt die anwendbare Convention Collective für den Status „Cadre", der die meisten erfahrenen Entwickler umfasst, typischerweise drei Monate fest. In Schweden, allgemein in den nordischen Ländern sowie in Teilen Italiens und Spaniens können Branchenabkommen das Gesetz modifizieren. Ihr Kandidat weiß oft nicht, welches Abkommen für ihn gilt. Dessen Personalabteilung schon.

Wenn ein Kandidat also sagt „Ich glaube, es ist ein Monat", ist das eine Vermutung, keine Tatsache. Die einzige verlässliche Quelle ist der unterschriebene Vertrag in seiner Schublade. Bitten Sie ihn, dies zu prüfen, bevor Sie sich mit Ihren eigenen Stakeholdern auf einen Starttermin festlegen.

Eine grobe Übersicht über die Märkte, in denen wir am häufigsten rekrutieren

Betrachten Sie dies als zu überprüfende Planungsannahmen, nicht als Rechtsberatung. Verträge haben Vorrang, Tarifverträge haben Vorrang, und die individuelle Betriebszugehörigkeit verschiebt die Bänder.

• Deutschland — gesetzlich vier Wochen zum 15. oder Monatsende für Arbeitnehmer, aber Verträge im mittleren bis gehobenen Bereich geben häufig drei Monate an, oft zum Quartalsende. Planen Sie bei allem im Senior-Bereich mit drei Monaten.

• Polen — abhängig von der Betriebszugehörigkeit: zwei Wochen, ein Monat oder drei Monate. Die meisten Entwickler mit drei oder mehr Jahren bei ihrem Arbeitgeber befinden sich im Drei-Monats-Band.

• Niederlande — ein Monat ist die übliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer; Verträge können sie verlängern, mit entsprechenden Verpflichtungen auf Arbeitgeberseite.

• Portugal und Spanien — kürzer als die deutschsprachigen Märkte. In Portugal dreißig bis sechzig Tage je nach Betriebszugehörigkeit, und in Spanien liegt die gesetzliche Frist oft bei etwa fünfzehn Tagen, wobei Verträge sie für Senior-Positionen verlängern.

• Rumänien, Bulgarien, Tschechien — Rumänien begrenzt die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer bei nicht-leitenden Positionen auf zwanzig Arbeitstage und bei Führungspositionen auf fünfundvierzig. Tschechien läuft üblicherweise über zwei volle Monate. Bulgarien beträgt typischerweise einen Monat.

• Großbritannien und Irland — vertragsabhängig. Ein Monat für mittlere Ebenen, drei Monate für Staff und höher, gelegentlich sechs für Führungskräfte.

• Türkei — zwei bis acht Wochen auf der gesetzlichen Skala, was in der Praxis einen der schnelleren Märkte macht, um jemanden zu starten, besonders im Vergleich zu Deutschland oder Frankreich bei gleicher Seniorität.

Das Muster, das man sich einprägen sollte: In Mittel- und Nordeuropa wächst die Kündigungsfrist tendenziell mit Betriebszugehörigkeit und Seniorität und wird in Monaten gemessen. In Südeuropa, der Türkei und weiten Teilen des Balkans wird sie in Wochen gemessen. Dieser Unterschied ist ein realer, wenn auch unglamouröser Faktor dabei, wo Sie ein Team ansiedeln — und einer der Gründe, warum der Aufbau eines dedizierten Teams in einem Nearshore-Markt eine Kapazitätslücke schneller schließen kann als die Einstellung desselben Profils in einem Land mit langer Kündigungsfrist.

Seniorität macht es schlimmer, und Führungskräfte-Rekrutierung macht es noch viel schlimmer

Je höher die Position, desto länger die Klausel. Direktoren und Vizepräsidenten haben routinemäßig drei bis sechs Monate, manchmal mit Garden Leave — der Arbeitgeber bezahlt sie dafür, zu Hause zu bleiben statt die Kündigungsfrist abzuarbeiten, was den Amtsinhaber schützt, aber nichts für Ihren Starttermin tut.

Deshalb müssen Director- und C-Level-Suchen rückwärts vom Datum geplant werden, an dem die Person im Amt sein muss, nicht vorwärts vom Datum, an dem die Stelle ausgeschrieben wird. Eine sechswöchige Suche plus vier Monate Kündigungsfrist plus zwei Wochen Übergabe ergibt etwa ein halbes Jahr. Wenn der Vorstand einen neuen CTO vor dem nächsten Finanzierungsmeilenstein erwartet, muss die Suche zwei Quartale früher beginnen, nicht zwei Monate.

Was die Lücke tatsächlich verkürzt

Eine gesetzliche Untergrenze können Sie nicht wegverhandeln. Alles darüber können Sie manchmal verkürzen.

• Bitten Sie den Kandidaten, eine Freistellung zu verhandeln. Viele Arbeitgeber stimmen zu, die Kündigungsfrist zu verkürzen, besonders wenn die Übergabe sauber ist und der Nachfolgeplan bereits läuft. Kandidaten zögern oft zu fragen. Ermutigen Sie sie und bitten Sie sie, früh zu fragen — eine Bitte in der ersten Woche der Kündigungsfrist kommt besser an als eine in der sechsten Woche.

• Bieten Sie nicht genommenen Urlaub als Brücke an. In mehreren Märkten kann angesammelter Urlaub während der Kündigungsfrist genommen werden, was den tatsächlichen letzten Arbeitstag vorverlegt. Ob dies möglich ist, hängt von lokalen Vorschriften und dem guten Willen des Arbeitgebers ab.

• Nutzen Sie das Zeitfenster, statt es zu verschwenden. Eine dreimonatige Kündigungsfrist sind drei Monate Pre-Onboarding, die Sie nicht nutzen. Schicken Sie den Laptop früh los. Fügen Sie die Person einem Read-only-Slack-Kanal hinzu. Senden Sie die Architekturdokumentation. Kandidaten, die sich während der Kündigungsfrist verbunden fühlen, nehmen in Woche acht weitaus seltener ein Gegenangebot an.

• Staffeln Sie Ihre Pipeline entsprechend. Wenn Sie jemanden in sechs Wochen brauchen und Ihr stärkster Kandidat drei Monate Kündigungsfrist hat, brauchen Sie eine Parallelspur, keine Hoffnung. Technische und Fachrekrutierung, die mehrere Finalisten bis zur Angebotsphase führt, existiert teilweise aus diesem Grund.

Das Risiko, das niemand einpreist: das Gegenangebots-Zeitfenster

Eine dreimonatige Kündigungsfrist ist ein dreimonatiges Zeitfenster, in dem der aktuelle Arbeitgeber seine Meinung darüber ändern kann, was diese Person wert ist. Lange Kündigungsfristen korrelieren mit zurückgezogenen Angeboten, und diese häufen sich in den ersten zwei Wochen der Kündigungsfrist und in den letzten zwei.

Die Verteidigung dagegen ist keine höhere Gehaltszahl. Es ist Kontakt. Eine Führungskraft, die alle zwei Wochen mit etwas Konkretem Kontakt aufnimmt — einem Designdokument, einer Frage zu einer technischen Entscheidung, einer Einladung zum Team-Offsite — hält die neue Rolle psychologisch lebendig. Ein Unternehmen, das neunzig Tage schweigt und dann eine E-Mail mit der Versandbestätigung für den Laptop schickt, hat das Gegenangebot faktisch eingeladen. Hier zahlt sich auch Ihre Arbeit an Unternehmenskultur und Arbeitgebermarke aus, denn was der Kandidat während der Kündigungsfrist abwägt, ist nicht die Vergütung, sondern bei welchem Team er lieber sein möchte.

Bauen Sie den Kalender rückwärts auf

Notieren Sie für jede offene Stelle vier Zahlen, bevor Sie die Stelle ausschreiben: Suchzeit, Interviewzeit, Kündigungsfrist für dieses Land und diese Senioritätsstufe, sowie Einarbeitungszeit bis zum ersten bedeutenden Beitrag. Addieren Sie sie. Diese Gesamtsumme, nicht die Suchzeit, ist das, was Sie den Personen mitteilen sollten, die von dieser Einstellung abhängen.

Wenn die Zahl inakzeptabel ist, haben Sie drei echte Hebel — den Markt ändern, die Seniorität ändern oder das Liefermodell ändern. So zu tun, als wäre die Kündigungsfrist kürzer als sie ist, hat noch nie funktioniert. Wenn Sie diese Abwägungen über mehrere Länder hinweg gleichzeitig durchdenken, können wir die konkreten Märkte durchgehen, die Sie in Betracht ziehen.