Avrupa'da İhbar Süreleri: Yeni Mühendisiniz Neden 3 Ay Sonra Başlıyor

Ocak ayında Almanya veya Fransa'da kıdemli bir mühendisle teklif imzalarsanız, Nisan ayına kadar sizin için tek satır kod yazmama ihtimali oldukça yüksektir. Bu, yavaş bir aday ya da zayıf bir işe alım uzmanı anlamına gelmez. Bu, ihbar süresidir — ve Avrupa'nın çoğunda bu süre; yasa, iş sözleşmesi ve bazen de toplu iş sözleşmesinin bir kombinasyonu ile belirlenir. Bunların hiçbiri sizin teklif mektubunuzla geçersiz kılınamaz.

Pratik sonuç şudur: "teklif kabul edildi" ile "ilk commit" arasındaki süre, hangi ülkeye ve hangi kıdem seviyesine işe aldığınıza bağlı olarak yaklaşık iki haftadan altı aya kadar değişebilir. Eğer kapasiteyi herkesin iki hafta içinde işe başlayacağı varsayımıyla planlıyorsanız, bu varsayıma dayanan her yol haritası bir çeyrek dönem kadar yanlış olacaktır.

Tarihi belirleyen tek katman değil, üç katmandır

Bu konudaki neredeyse her hata, yalnızca ilk katmanı okumaktan kaynaklanır.

Yasal asgari süre. Her ülke bir taban belirler. Polonya'da bu, kıdeme göre ölçeklenir — altı aydan az hizmette yaklaşık iki hafta, üç yıldan az hizmette bir ay, bunun ötesinde üç ay. Türkiye'de yasal ölçek, benzer kıdem aralıklarında iki haftadan sekiz haftaya kadar değişir. İngiltere'de istifa eden bir çalışan için yasal asgari süre, bir aylık hizmetten sonra bir haftadır — bu kulağa harika derecede hızlı gelir ve neredeyse hiçbir zaman gerçekte uygulanan süre değildir.

Sözleşme. Bu, pratikte geçerli olan katmandır, çünkü sözleşmeler genellikle yasadan daha uzun süreler belirler. İngiltere'de kıdemli bir mühendisin sözleşmesinde yasal bir hafta yerine bir veya üç ay yazılı olma ihtimali çok daha yüksektir. Bir lider veya mimar için Alman sözleşmesi sıklıkla bir takvim çeyreğinin sonuna kadar üç ay belirtir — bu da 2 Ekim'de verilen bir istifanın 1 Ocak başlangıç tarihi doğurabileceği anlamına gelir. Aynı madde farklı bir sözleşmede "ayın sonuna kadar" şeklinde yazılabilir ve ikisi arasındaki fark, kapasite süreniz açısından iki buçuk aya kadar çıkabilir.

Toplu iş sözleşmeleri. Fransa'da geçerli olan convention collective, genellikle deneyimli mühendislerin çoğunu kapsayan cadre statüsü için üç ay belirler. İsveç'te, genel olarak İskandinav ülkelerinde ve İtalya ile İspanya'nın bazı bölgelerinde sektörel anlaşmalar yasanın söylediğini değiştirebilir. Adayınız çoğu zaman hangi anlaşmanın kendisini kapsadığını bilmez. İnsan kaynakları departmanı ise bilir.

Dolayısıyla bir aday "Sanırım bir ay" dediğinde, bu bir gerçek değil, bir hipotezdir. Tek güvenilir kaynak, çekmecelerindeki imzalı sözleşmedir. Kendi paydaşlarınızla bir başlangıç tarihi üzerinde anlaşmadan önce adaydan sözleşmesini kontrol etmesini isteyin.

En çok işe aldığımız pazarların kaba bir haritası

Bunları doğrulanması gereken planlama varsayımları olarak değerlendirin, hukuki tavsiye olarak değil. Sözleşmeler geçersiz kılar, toplu iş sözleşmeleri geçersiz kılar ve bireysel kıdem aralıkları değiştirir.

• Almanya — çalışanlar için yasal olarak ayın 15'ine veya sonuna kadar dört hafta, ancak orta ve üst düzey sözleşmelerde genellikle üç ay belirtilir, çoğunlukla çeyrek sonuna kadar. Kıdemli pozisyonlar için üç ay planlayın.

• Polonya — kıdeme dayalı: iki hafta, bir ay veya üç ay. İşvereninde üç yıl veya daha fazla kıdemi olan çoğu mühendis üç aylık dilimdedir.

• Hollanda — bir ay, yaygın çalışan ihbar süresidir; sözleşmeler bunu uzatabilir, işveren tarafında da buna karşılık gelen yükümlülüklerle birlikte.

• Portekiz ve İspanya — Almanca konuşulan pazarlardan daha kısa. Portekiz'de kıdeme bağlı olarak otuz ila altmış gün, İspanya'da ise yasal olarak genellikle on beş gün civarındadır, kıdemli pozisyonlar için sözleşmeler bunu uzatır.

• Romanya, Bulgaristan, Çekya — Romanya, yönetici olmayan roller için çalışan istifa ihbarını yirmi iş günü, yönetici rolleri için kırk beş gün ile sınırlar. Çekya genellikle tam iki ay sürer. Bulgaristan tipik olarak bir aydır.

• İngiltere ve İrlanda — sözleşme odaklıdır. Orta düzey için bir ay, kıdemli ve üstü için üç ay, bazen üst düzey yöneticiler için altı ay.

• Türkiye — yasal ölçekte iki ila sekiz hafta, bu da pratikte aynı kıdem seviyesinde Almanya veya Fransa'ya kıyasla birini işe başlatmak için en hızlı pazarlardan birini oluşturur.

İçselleştirilmesi gereken örüntü şudur: Orta ve Kuzey Avrupa'da ihbar süresi kıdem ve deneyimle birlikte artar ve aylarla ölçülür. Güney Avrupa, Türkiye ve Balkanların çoğunda ise haftalarla ölçülür. Bu fark, bir ekibi nereye yerleştireceğiniz konusunda gerçek, ama pek görkemli olmayan bir faktördür — ve bu, yakın kıyı (nearshore) bir pazarda özel bir ekip kurmanın uzun ihbar süresi olan bir ülkede aynı profili işe almaktan daha hızlı bir kapasite açığını kapatabilmesinin nedenlerinden biridir.

Kıdem durumu daha da kötüleştirir, üst düzey yönetici işe alımı ise çok daha kötüleştirir

Pozisyon ne kadar kıdemli olursa, madde o kadar uzun olur. Direktörler ve başkan yardımcıları genellikle üç ila altı ay taşır, bazen garden leave (bahçe izni) ile birlikte — işveren, kişinin ihbar süresini çalışarak geçirmek yerine evde kalması için ödeme yapar; bu, mevcut çalışanı korur ama sizin başlangıç tarihiniz için hiçbir şey yapmaz.

Bu yüzden direktör ve C-seviyesi aramaları, pozisyon açılış tarihinden ileriye doğru değil, kişinin koltukta olması gereken tarihten geriye doğru planlanmalıdır. Altı haftalık bir arama artı dört aylık bir ihbar süresi artı iki haftalık bir devir teslim, kabaca yarım yıl eder. Eğer yönetim kurulu bir sonraki finansman kilometre taşından önce yeni bir CTO bekliyorsa, aramanın iki ay değil, iki çeyrek dönem önce başlaması gerekir.

Aradaki boşluğu gerçekten kısaltan şey nedir

Yasal bir tabanı pazarlıkla ortadan kaldıramazsınız. Ancak bunun üzerindeki her şeyi bazen kısaltabilirsiniz.

• Adaydan bir serbest bırakma (release) müzakere etmesini isteyin. Birçok işveren, özellikle devir teslim temizse ve yerine geçecek kişinin planı zaten işliyorsa, ihbar süresini kısaltmayı kabul eder. Adaylar bunu istemekte çoğu zaman isteksizdir. Onları teşvik edin ve erken sormalarını isteyin — ihbar süresinin birinci haftasında yapılan bir talep, altıncı haftada yapılan bir talepten daha iyi karşılanır.

• Kullanılmamış izni bir köprü olarak sunun. Birçok pazarda, birikmiş izin ihbar süresi içinde kullanılabilir, bu da fiili son çalışma gününü öne çeker. Bunun mümkün olup olmadığı yerel kurallara ve işverenin iyi niyetine bağlıdır.

• Pencereyi boşa harcamak yerine kullanın. Üç aylık bir ihbar süresi, kullanmadığınız üç aylık bir ön işe alışma (pre-onboarding) süresidir. Laptopu erken gönderin. Onları salt okunur bir Slack kanalına ekleyin. Mimari dokümanları gönderin. İhbar süresi boyunca kendini bağlı hisseden adaylar, sekizinci haftada bir karşı teklifi kabul etme ihtimali çok daha düşüktür.

• Pipeline'ınızı buna göre sıralayın. Eğer altı hafta içinde birine ihtiyacınız varsa ve en güçlü adayınız üç aylık ihbar süresindeyse, umuda değil paralel bir yola ihtiyacınız vardır. Teknik ve uzmanlık gerektiren işe alım hizmetinin, teklif aşamasına kadar birden fazla finalisti yürütmesinin nedenlerinden biri de budur.

Kimsenin fiyatlandırmadığı risk: karşı teklif penceresi

Üç aylık bir ihbar süresi, mevcut işverenin bu kişinin değeri konusunda fikrini değiştirebileceği üç aylık bir penceredir. Uzun ihbar süreleri, teklif cayma (renege) vakalarıyla ilişkilidir ve bu cayma vakaları ihbar süresinin ilk iki haftası ile son iki haftasında yoğunlaşır.

Buna karşı savunma daha büyük bir maaş rakamı değildir. Temastır. Her iki haftada bir gerçek bir şeyle — bir tasarım dokümanı, teknik bir karar hakkında bir soru, ekip toplantısına bir davet — iletişime geçen bir işe alım yöneticisi, yeni rolü psikolojik olarak canlı tutar. Doksan gün boyunca sessiz kalıp sonra bir laptop kargo onayı e-postası gönderen bir şirket, karşı teklifi fiilen davet etmiş olur. Bu aynı zamanda kültür ve işveren markası çalışmanızın değerini kanıtladığı noktadır, çünkü adayın ihbar süresi boyunca tarttığı şey ücret değil, hangi ekipte olmayı tercih edeceğidir.

Takvimi geriye doğru kurun

Her açık pozisyon için, pozisyonu açmadan önce dört rakamı yazın: arama süresi, mülakat süresi, o ülke ve kıdem seviyesi için ihbar süresi ve ilk anlamlı katkıya ulaşmak için alışma süresi. Bunları toplayın. Bu işe alıma bağlı olan kişilere iletmeniz gereken şey, arama süresi değil, bu toplam rakamdır.

Eğer bu rakam kabul edilemezse, gerçek üç kaldıracınız vardır — pazarı değiştirmek, kıdem seviyesini değiştirmek veya teslimat modelini değiştirmek. İhbar süresinin olduğundan daha kısa olacağını varsaymak hiçbir zaman işe yaramamıştır. Eğer bu dengeleri birkaç ülke için aynı anda değerlendiriyorsanız, düşündüğünüz belirli pazarları birlikte ele alabiliriz.