Avrupa'da İhbar Süreleri: Yeni İşe Alımınız Neden Q3'te Başlıyor

Almanya, Hollanda, Polonya veya Çek Cumhuriyeti'nde kıdemli bir mühendis işe alıyorsanız, imza attıktan sonra iki ila üç ay içinde işe başlayacağını varsayın. Türkiye, İspanya, Portekiz veya Romanya'da ise dört ila sekiz hafta bekleyin. Birleşik Krallık'ta yasal asgari süre neredeyse önemsizdir — önemli olan, kıdemli kişiler için genellikle bir ila üç ay olan mevcut sözleşmelerindeki ihbar maddesidir. İhbar süreleri, sınır ötesi işe alım planlarında en çok küçümsenen değişkendir ve Mart ayında "kapattığınız" bir pozisyonun Temmuz ayına kadar üretken kod çıkarmamasının nedeni de budur.

Bu yazı, tipik sürelerin neye benzediğini, yasal asgari sürenin neden planlama yaparken dayanmanız gereken rakam olmadığını ve bu boşluğu gerçekten kısaltan birkaç yöntemi ele alıyor.

Yasal asgari süre bir taban değerdir, tahmin değil

Her Avrupa iş kanunu, genellikle kıdeme göre ölçeklenen bir asgari ihbar süresi belirler. Orta veya üst düzey bir profesyonel için neredeyse her istihdam sözleşmesi bu süreyi uzatır. İşverenler bunu bilinçli olarak yapar: daha uzun bir ihbar süresi, kilit bir mühendisi iki haftalık bir uyarıyla kaybetmeye karşı ucuz bir sigortadır.

Bu yüzden bir adaya "ihbar süreniz ne kadar?" diye sorduğunuzda ve "sanırım bir ay, buradaki yasa bu" cevabını aldığınızda, bunu bir varsayım olarak değerlendirin. Sözleşmesini açıp ilgili maddeyi size okumasını isteyin. Deneyimlerimize göre, adayların inandığı ile sözleşmelerinde yazanlar arasındaki fark, başlangıç tarihinin ötelenmesinin en yaygın nedenlerinden biridir — ve bu fark genellikle geç, teklif imzalandıktan sonra, yönetim kuruluna ekibin ne zaman tam kapasiteye ulaşacağını zaten söylediğinizde ortaya çıkar.

Sözleşme maddesinin üzerine eklenen iki şey daha vardır:

• Birikmiş izin. Birçok pazarda, kullanılmamış izni ihbar süresiyle eş zamanlı kullanmak normaldir ve bu, fiili boşluğu kısaltır. Diğerlerinde işveren bunun yerine izni nakit olarak öder ve aday ihbar süresinin tamamını çalışır. Bu konu pazarlığa açıktır ve genellikle aday için bir imza bonusundan daha değerlidir.
• İstifa zamanlama kuralları. Almanya en net örnektir: ihbar süresi genellikle ayın 15'ine veya ay sonuna kadar işler, bu yüzden 16'sında istifa etmek iki hafta ekstra maliyete yol açabilir. Bir aday Cuma günü imza atıp Pazartesi günü istifa ederse, bu ayrıntı işe 1'inde mi yoksa 15'inde mi başlayacağını belirler.

Pazarlara göre kabaca süreler

Bunlar hukuki tavsiye değil, profesyonel ve mühendislik rolleri için tipik örüntülerdir — yasal kurallar değişir, toplu iş sözleşmeleri bazı sektörlerde bunların önüne geçer ve genellikle bireysel sözleşme belirleyici olur. Bir tarihe bağlanmadan önce doğrulayın.

• Almanya — çalışanlar için yasal asgari süre yaklaşık dört hafta olup işveren tarafında kıdemle birlikte uzar; kıdemli sözleşmeler genellikle ay sonuna bağlı olarak bir ila üç ay belirtir. Deneme süreleri çok daha kısa bir ihbar süresi taşır, genellikle iki hafta.
• Hollanda — sözleşme bunu uzatmadıkça çalışan ihbar süresi genellikle bir aydır ve genellikle ay sonuna kadardır. İşveren ihbar süresi kıdemle birlikte artar.
• Polonya — kıdeme göre ölçeklenir: altı aydan az için yaklaşık iki hafta, üç yıla kadar bir ay, bunun ötesinde üç ay. Deneyimli mühendisler için varsayılan gerçeklik üç aylık ihbar süresidir.
• Çek Cumhuriyeti ve Slovakya — standart süre iki aydır ve bir sonraki ayın başından itibaren işler. Sekiz değil, on hafta için planlama yapın.
• Romanya — yönetici olmayan roller için yirmi iş gününe kadar, yönetim pozisyonları için önemli ölçüde daha uzun. Pratikte dört ila altı hafta.
• Türkiye — yasal ihbar süresi altı aydan az hizmet için iki haftadan, üç yılın ötesinde sekiz haftaya kadar ölçeklenir. Sözleşmeler bireysel katkı sağlayan çalışanlar için bunu nadiren fazla uzatır, bu yüzden dört ila sekiz hafta güvenilir bir planlama varsayımıdır.
• İspanya ve Portekiz — genel kurallar altında çalışanlar için genellikle on beş ila otuz gün, kıdemli ve belirli süreli düzenlemeler için daha uzun süreler.
• Birleşik Krallık — yasal çalışan ihbar süresi bir haftadır ve neredeyse kimse bunu fiilen uygulamaz. Orta düzey için bir ay, kıdemli ve liderlik rolleri için üç ay sözleşmeli ihbar süresi normdur ve "garden leave" (ücretli görevden uzaklaştırma) yaygındır.
• İskandinav ülkeleri — çalışanlar için yaygın temel süre bir aydır, kıdem ve toplu iş sözleşmeleriyle uzar; kıdemli roller genellikle üç ayda bulunur.

İçselleştirilmesi gereken örüntü şudur: Orta Avrupa yavaştır, Güney Avrupa ve Türkiye daha hızlıdır ve kıdem her şeyi uzatır. Mühendislik planınız tüm pazarlarda tek tip altı haftalık bir hazırlanma süresi varsayıyorsa, bu en az iki yönden yanlıştır.

Liderlik pozisyonları için işe alım tamamen farklı bir zaman çizelgesidir

Direktör, VP ve C seviyesi sözleşmeler genellikle üç ila altı ay ihbar süresi taşır, bazen üzerine rekabet yasağı süreleri de eklenir. Kısa liste oluşturma ve teklif sunma için üç ay süren bir CTO arayışı, işe alma kararı ile o kişinin yönetim kurulu toplantısında ilk kez yer alması arasında rahatlıkla dokuz ay anlamına gelebilir.

Bu durum, işi nasıl sıraya koyduğunuzu değiştirir. Bir liderlik arayışını bir ayrılışa tepki olarak yürütüp süreklilik beklemeniz mümkün değildir — arayışın, mevcut kişi hâlâ görevdeyken başlaması ya da geçici bir düzenleme yapmanız gerekir. Direktör ve C seviyesi roller için yönetici arama hizmetinin bir talep yerine bir takvim etrafında planlanmasının nedeni de budur: ihbar süresi, Avrupa'da kıdemli insanları işe almanın sabit bir maliyetidir ve bunu absorbe etmenin tek yolu daha erken başlamaktır.

Gerçekten işe yarayan yöntemler

İhbar süresini kısaltma girişimlerinin çoğu, yanlış tarafa başvurdukları için başarısız olur. Adayın mevcut işvereninin size yardımcı olmak için hiçbir teşviki yoktur. İşe yarayan şey:

• Pazarlıkla erken serbest bırakma. Birçok işveren, devir teslim tamamlandıktan sonra, özellikle ayrılan kişi müşteriyle doğrudan temas halinde değilse, kişiyi erken bırakır. Adayı, "daha erken ayrılabilir miyim?" diye sormak yerine belirli bir devir teslim planı ve erken bir tarih önermeye teşvik edin.
• İhbar süresini satın almak. Bazı pazarlarda aday, ihbar süresini çalışmak yerine tazminat ödeyebilir ve bazı işverenler bunu geri öder. Bu, kritik işe alımlar için gerçek bir araçtır, ancak yerel hukuka ve ilgili sözleşmeye göre kontrol edilmesi gerekir.
• Kullanılmamış izin. Genellikle satın alabileceğiniz en ucuz iki haftadır. Başlangıç tarihini belirlemeden önce adaya ne kadar izin biriktirdiğini sorun.
• Yarı zamanlı işe alıştırmayla başlangıç tarihini kademelendirme. Belgelere, bir dizüstü bilgisayara ve eşzamansız işe alıştırma materyallerine başlamadan önce erişim, ihbar süresini kısaltmaz ancak hazırlanma süresini kısaltır. Başka bir yerdeki son ayında mimari dokümanları okumuş bir kişi, ilk haftadan itibaren üretkendir.
• Birden fazla pazarda paralel işe alım yapmak. Aynı rol İstanbul, Lizbon veya Varşova'da doldurulabiliyorsa, ihbar süreleri bir kısıtlama değil bir karar verme kriteri haline gelir. Bu, tek bir ülke yerine aynı anda birkaç ülkede teknik ve uzmanlık gerektiren işe alımlar yürütmenin daha sessiz avantajlarından biridir.

İşe yaramayan şey: adayı sözleşmesini ihlal etmesi için baskı altına almak. Bu, referanslarına zarar verir, onları birçok yargı alanında davalara maruz bırakır ve size ileride kendi ihbar maddenize nasıl davranacakları hakkında bir fikir verir.

Gecikmeyi özüre değil, plana dahil edin

Pratik çözüm, zaman çizelgesini pozisyonu açtığınız tarihten ileriye doğru değil, kişinin çalışmaya başlaması gereken tarihten geriye doğru işletmektir. Polonya veya Almanya'daki kıdemli bir mühendis için: üç ay ihbar süresi, artı dört ila sekiz hafta arama ve mülakat, artı bir ila iki hafta teklif müzakeresi. Bu yaklaşık beş ay demektir. Kapasiteye bundan daha kısa sürede ihtiyacınız varsa, işe alım bunun mekanizması değildir — bu boşluğu hızla kurabileceğiniz özel bir ekip ile kapatmak çözümdür ve kalıcı işe alımlar geldikçe bu ekibin yerini doldurursunuz.

İkinci çözüm, ihbar maddesini teklif aşamasında değil, ilk ön görüşme sırasında sormaktır. Bu otuz saniye alır, bazen hangi adaya öncelik vereceğinizi değiştirir ve Avrupa'da işe alımın en öngörülebilir sürprizinin artık hiç sürpriz olmamasını sağlar.

Bu pazarların birkaçında kadro planlaması yapıyorsanız ve bir tarihe bağlanmadan önce gerçekçi bir takvim istiyorsanız, zaman çizelgesi hakkında bizimle konuşun.