Employer of Record mı Kendi Şirketiniz mi? Avrupa'da Mühendis Alımı

Kısa cevap: Bir ülkede aşağı yukarı beş kişiden az istihdam edecekseniz ve iki yıl sonra hâlâ orada olacağınızdan emin değilseniz Employer of Record (EOR) kullanın. Çalışan sayısı, kalış süreniz ya da işin niteliği — bir ülke lideri, veri işleyen bir ekip, yerel teşviklerden yararlanabilecek bir Ar-Ge birimi — kendi şirketinizi daha ucuz, daha güvenli veya zorunlu hale getiriyorsa şirket kurun. Çoğu şirket bu kararı hep aynı yönde yanlış veriyor: alternatif bir yığın evrak işi gibi göründüğü için EOR'da üç işe alım fazla kalıyorlar ve bunun bedelini kişi başı ücretlerde, hisse (equity) sorunlarında ve dağınık bir geçiş sürecinde ödüyorlar.

Kararın pratikte nasıl işlediğini, pazar pazar ve uçlarda nerelerin kırıldığını anlatalım.

EOR'un yaptığı ve yapmadığı şeyler

EOR, ilgili ülkede zaten tüzel kişiliği olan, işe aldığınız kişiyi kendi bordrosuna alan ve size fatura kesen bir şirkettir. İş sözleşmesinin tarafı odur; bordroyu ve sosyal güvenlik primlerini yürütür, yasal izinleri ve hastalık ödemelerini yönetir, kayıtlı işveren olmanın getirdiği uyum riskini üstlenir. Günlük işi siz yönlendirirsiniz.

Yapmadıkları:

• Kişiyi bulmak. EOR fiyatlaması, imzalı bir adayla kapıya geldiğinizi varsayar. Aday bulma, değerlendirme ve kapatma ayrı bir problemdir — rekabetin yüksek olduğu pazarlarda da asıl zor olanıdır.
• Temiz bir hisse hikâyesi sunmak. Üçüncü bir tarafın çalışanı olan birine verilen hisse opsiyonları çoğu ülkede sorunludur. Bazı planlar çalışan olmayanlara tahsise hiç izin vermez; izin verdiklerinde de alan kişi açısından vergisel muamele genellikle kendi yerel çalışanlarınızınkinden farklıdır. Kıdemli seviyedeki mühendisler bunu fark eder.
• Sizi inandırıcı bir yerel işveren yapmak. Üç teklifi karşılaştıran adaylar sözleşmenin başlığını okur. "[sağlayıcı] tarafından, [şirketiniz] adına istihdam edilmektedir" ifadesi son görüşmede size bir bedele mal olur; özellikle daha önce bir müşterinin pazardan çekilmesini yaşamış kişilerde.
• Her ülkeyi eşit kapsamak. Fiyatlama genellikle çalışan başına sabit aylık ücret ya da brüt maaşın bir yüzdesidir; buna fesih yükümlülüklerine karşılık alınan bir depozito eklenir. Ücret öngörülebilirdir; depozito ve kıdem tazminatı riski çoğu zaman değildir.

Sadece maliyet açısından şirket kurmanın öne geçtiği eşik

Sezginizle değil, hesapla ilerleyin. Bir tüzel kişiliğin sabit maliyet tabanı vardır — kuruluş, kayıtlı adres, yerel mali müşavir, yıllık beyanlar, bordro yazılımı, gerekirse kanuni bir müdür — ve bu maliyet iki kişi de çalıştırsanız yirmi kişi de çalıştırsanız neredeyse değişmez. EOR maliyeti ise çalışan sayısıyla doğrusal artar. Bir kesişme noktası vardır ve çoğu Batı Avrupa pazarında bu nokta üç ile altı çalışan aralığına denk gelir; maaşlar yüksekse ve sağlayıcınız yüzde üzerinden ücretlendiriyorsa daha erken.

Ama bağlayıcı kısıt nadiren maliyettir. Genellikle şunlardır:

• Bir ülke lideri işe almanız gerekiyor. Sizi yerel müşterilere temsil edecek, imza atacak ve altında bir ekip kuracak kişi, gerçekte kime bağlı çalıştığını soracaktır. Direktör ve ülke müdürü pozisyonlarını EOR üzerinden doldurmak mümkündür ama çoğu zaman kötü bir takastır.
• Kurumsal satın alma süreci işin içinde. AB'deki bankalar, sigorta şirketleri ve kamu alıcıları giderek daha sık, verilerine dokunan kişilerin nerede istihdam edildiğini soruyor. "Varşova'da üçüncü taraf bir işveren" cevabı, bütçelemediğiniz bir soru formu doğurur.
• Yerel teşviklerden yararlanmak istiyorsunuz. Ar-Ge vergi indirimleri, Türkiye'nin teknoloji geliştirme bölgesi rejimi, Orta ve Doğu Avrupa'nın bazı ülkelerindeki BT sektörü istisnaları — bunlar genellikle, başkasından kiralanmış bir kadroya değil, nitelikli faaliyeti yürüten yerel bir tüzel kişiliğe bağlanır.

Ülke mevzuatının cevabı değiştirdiği yerler

EOR modeli her yerde aynı ölçüde yasal değildir ve bu farklar, sağlayıcıların pazarlama dilinin ima ettiğinden çok daha önemlidir.

Almanya. Başka bir şirketin yönetimi altında çalışacak işçi temini, AÜG kapsamında işçi kiralama olarak düzenlenmiştir; lisans gerektirir, görevlendirme süresine sınır getirir ve eşit muamele yükümlülüğü doğurur. İtibarlı sağlayıcılar bu çerçeve içinde çalışır; süre sınırları nedeniyle Almanya'da EOR yapısal olarak geçici bir düzenlemedir, kalıcı değil. Kündigungsschutzgesetz kapsamındaki iş güvencesi de kıdem ve işveren büyüklüğüyle birlikte devreye girer; dolayısıyla "yürümezse sonlandırırız" bir strateji değildir. Almanya'daki ilk çalışanınız ikinci yılına girmeden şirket kurulumunu planlayın.

Polonya. Kıdemli geliştiricilerin önemli bir kısmı vergisel nedenlerle serbest çalışan olarak B2B sözleşmeleri tercih eder ve size ücretini bu esasa göre söyler. Bu, sorunu çözüyormuş gibi görünür — ne EOR ne şirket, sadece bir fatura. Ancak yalnızca ilişki gerçekten bir yüklenici ilişkisiyse çözer: sizin belirlediğiniz sabit çalışma saatleri yok, münhasırlık yok, hat yönetiminize entegrasyon yok. Böyle değilse, yeniden sınıflandırma riski sizdedir ve geriye dönük her ayla birlikte büyür. Pratik kural: gerçekten otonom uzmanlar ve ajanslar için yüklenici sözleşmesi, her sabah daily'nizde oturan kişiler için istihdam (EOR ya da doğrudan).

Türkiye. İşçi kiralama sıkı biçimde sınırlandırılmıştır; dolayısıyla Lizbon'da işleyen saf EOR modeli buraya olduğu gibi taşınmaz. Yaygın yollar, yerel bir şirket kurmak — kurucuların beklediğinden çoğu zaman daha hafif bir süreçtir — ya da ekibi istihdam edip tanımlı işi teslim eden bir iş ortağıyla hizmet anlaşması yapmaktır. İkinci yol, şirketlerin "nearshoring" derken çoğunlukla kastettiği şeydir ve dedike mühendislik ve operasyon ekiplerinin bu pazarda genelde nasıl kurgulandığının temelidir.

Fransa, İspanya, Hollanda. Yasal kıdem tazminatı formülleri, role ve kıdeme göre asgari maaş bantları belirleyen toplu iş sözleşmeleri ve çalışanların ürettiği patentlenebilir işler için ek bedel gerektirebilen hizmet buluşu kuralları. Bunların hiçbiri EOR ile ortadan kalkmaz; sadece başkası tarafından yönetilir ve bedelini depozito ile çıkış faturası üzerinden siz ödersiniz.

Fikri mülkiyet: sessiz arıza noktası

İşveren EOR ise, pek çok ülkede çalışanın ürettiği iş varsayılan olarak size değil EOR'a ait olur. İyi sözleşmeler bu devri zincirleme müşteriye kadar taşır. Zayıf olanlarsa, Seri B turunuzda bir durum tespiti avukatı sözleşme yığınını okuyana kadar kimsenin fark etmediği bir boşluk bırakır. Fikri mülkiyet devir maddesini yalnızca ana hizmet sözleşmenizde değil, çalışanın iş sözleşmesinde de isteyin ve ilgili ülkenin gelecekte üretilecek eserlerin devrini kabul edip etmediğini kontrol edin — birçok kıta Avrupası hukuk sistemi bunu sınırlar.

Nasıl sıralamalı

Yeni bir Avrupa pazarına giren bir şirket için makul bir düzen:

1. İlk bir ya da iki kişiyi EOR üzerinden işe alın. Burada yetenek havuzunun, zaman diliminin ve maaş beklentilerinin işe yarayıp yaramadığını test ediyorsunuz.
2. Kararı sekizinci işe alımda değil, üçüncü ya da dördüncüde verin. O noktada kişi başı aylık maliyetinizi ve elinizde bir ekip mi yoksa bir deney mi olduğunu biliyorsunuzdur.
3. Ekip küçükken şirketi kurun. Beş çalışanı EOR'dan kendi bordronuza geçirmek, hizmet sürekliliği ve yan hak soruları içeren iki aylık bir projedir. Yirmi kişiyi geçirmek birinin üç ayını alır.
4. Devirde kıdemi koruyun. Birikmiş kıdem; ihbar süresini, kıdem tazminatını ve izin hakkını etkiler. Adaylar bunu soracaktır ve kıdemi sıfırlarsanız yaşayacağınız kaybı hak edersiniz.

Asıl kısıt neredeyse hiçbir zaman hukuki kabuk değildir. Asıl kısıt, o pazarda ihtiyacınız olan seviyede mühendisleri bulup kapatıp kapatamayacağınızdır — ki bu, hiçbir EOR'un sizin yerinize yapmadığı ve bir sağlayıcı seçmeden önce destek almaya değer kısımdır. Aynı anda iki ya da üç pazarı değerlendiriyorsanız, herhangi biri için bir yapıya bağlanmadan önce her birinde teknik işe alımın sahada gerçekte nasıl işlediğini karşılaştırmakta fayda var.